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        招聘工作者首先要關注公司中長期發展,培養戰略性的視野,因為公司戰略的推進落實必然要以人才先行。因此,如果你不關注戰略,很可能在工作中只能做“救火隊員”,不斷被動的去“滅火”。反之,更早、更準確的把握公司業務戰略意圖,從業務戰略出發去思考人力資源的規劃布局以及人才的儲備與甄選工作,能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求,甚至預見與主導需求。招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求,還要考慮到未來的潛在人才需求;不僅要考慮到業務層面的人才需求,還要考慮到公司戰略發展層面的人才需求;不僅要考慮本企業的人才問題,還要考慮本行業的人才問題,甚至宏觀經濟環境中的人才問題。
 
        招聘工作者如何從被動的接受招聘需求到主動引導人才需求,提前引導與規劃人才需求呢?首先,要參與業務部門的戰略研討,了解本企業與業界標桿或競爭對手的業務差距與目標,未來五年的業務戰略規劃,以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析入手,通過深刻的市場洞察,梳理業務戰略意圖,進行新的業務設計,再進一步分解為戰略舉措。以上這個步驟完成后,由HR部門幫助業務部門從組織、人才、氛圍與文化三個方面進行分解與承接,真正從業務戰略過渡到人力資源策略。
 
        舉個例子,某IT企業未來業務目標如果是要拓展移動互聯網的市場,在組織方面就要變革,比如設立負責互聯網業務的部門或分公司,管理層級需要更扁平化;人才結構也需要變化,招聘或培養一些有互聯網思維與經驗的人;文化氛圍也需要更加靈活、彈性化,以便有利于員工創新能力的發揮。對招聘工作者來說,需要側重思考“人才”部分,而這部分受組織變動影響最大,所以招聘工作者需要先考慮組織發展的方向,進而從人才層面進行考慮,比如針對業務需求,按照怎樣的節奏招聘與引進人才,如何提升人才引進的質量,符合業務需求。
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